Sociale veiligheid begint voordat iemand zich meldt.

Een organisatie kan een gedragscode hebben, een klachtenprocedure op orde hebben en een vertrouwenspersoon hebben aangesteld. En toch kan sociale veiligheid onder druk staan.

Omdat medewerkers niet altijd zeggen wat ze denken.
Omdat gedrag soms wordt weggewuifd als een grap.
Omdat iemand niet weet of het verstandig is om iets te melden.
Omdat leidinggevenden signalen wel zien, maar niet altijd herkennen.
Of omdat iedereen denkt dat het eigenlijk wel meevalt.

Sociale veiligheid begint daarom niet bij de vraag: “Is er een melding?”

De belangrijkere vraag is:

“Voelen mensen zich vrij genoeg om zich uit te spreken wanneer iets niet goed voelt?”

Buro Vertrouwenswerk helpt organisaties om daar zicht op te krijgen en ruimte te maken voor wat niet altijd wordt uitgesproken.

Plan een gesprek

Wat verstaan we onder sociale veiligheid?

Sociale veiligheid gaat over de manier waarop mensen binnen een organisatie met elkaar omgaan en de ruimte die zij ervaren om zichzelf uit te spreken.

Kun je een andere mening geven?
Kun je aangeven dat iets voor jou een grens overgaat?
Kun je een fout toegeven zonder bang te zijn voor afwijzing?
Kun je een leidinggevende aanspreken?
Kun je vertellen dat gedrag van een collega je raakt?
En weet je waar je terechtkunt wanneer je ergens mee zit?

Een sociaal veilige werkomgeving betekent niet dat er nooit spanning, verschil van mening of ongemak is. Het betekent dat er ruimte is om daar op een goede manier mee om te gaan.

Veiligheid zie je niet altijd aan de buitenkant.

Een team kan op het eerste gezicht goed functioneren. Mensen lachen met elkaar. De resultaten zijn goed. Het ziekteverzuim lijkt normaal. Er zijn weinig meldingen.

Maar weinig meldingen betekenen niet automatisch dat er weinig speelt. Soms betekent het dat mensen hun verhaal nergens kwijt kunnen. Of dat ze de gevolgen van een melding vrezen. Of dat ze denken dat het toch niets verandert. Of dat gedrag zo normaal is geworden dat niemand het nog benoemt.

Stilte is daarom niet altijd een teken dat het goed gaat.

Het kan ook een signaal zijn.

Waar sociale veiligheid onder druk kan komen te staan

Sociale veiligheid gaat over veel meer dan één incident. Denk bijvoorbeeld aan:

Ongewenste omgangsvormen

Pesten, intimidatie, discriminatie, seksuele intimidatie, agressie of ander gedrag dat als ongewenst wordt ervaren.

Grensoverschrijdend gedrag

Een grens wordt overschreden, maar degene die het ervaart weet niet goed wat ermee te doen.

Aanspreekcultuur

Mensen spreken elkaar onvoldoende aan of ervaren dat aanspreken juist wordt afgestraft.

Macht en afhankelijkheid

Een medewerker kan zich afhankelijk voelen van een leidinggevende of collega en daardoor minder vrij voelen om zich uit te spreken.

Integriteit

Er zijn zorgen over gedrag, belangenverstrengeling of situaties waarin iemand twijfelt wat juist of zorgvuldig handelen is.

Sociale uitsluiting

Iemand wordt structureel buitengesloten, genegeerd of niet serieus genomen.

Stilte en vermijding

Onderwerpen worden niet besproken omdat mensen geen conflict, gedoe of gevolgen willen.

Leiderschap

De manier waarop leidinggevenden reageren op signalen bepaalt mede hoeveel ruimte medewerkers ervaren om zich uit te spreken.

Van gedrag naar cultuur

Sociale veiligheid gaat niet alleen over wat iemand doet. Het gaat ook over wat een organisatie normaal vindt.

Wat wordt weggelachen?
Wat wordt gedoogd?
Waar wordt over gezwegen?
Wie wordt aangesproken?
Wie krijgt het voordeel van de twijfel?

En wat gebeurt er wanneer iemand zegt: “Dit voelt voor mij niet goed.”

Cultuur zit vaak niet in beleidsstukken. Cultuur zit in de dagelijkse momenten. In een vergadering. In een grap. In een appgroep. In een functioneringsgesprek. In de manier waarop iemand wordt ontvangen wanneer diegene een grens aangeeft.

Juist daar wordt sociale veiligheid zichtbaar.

Sociale veiligheid en PSA

Psychosociale arbeidsbelasting, oftewel PSA, omvat onder andere werkdruk en ongewenst gedrag. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om beleid te voeren om PSA te voorkomen of te beperken. Sociale veiligheid is daarmee niet alleen een onderwerp van cultuur en gedrag. Het raakt ook aan goed werkgeverschap en de manier waarop een organisatie haar verantwoordelijkheid invult.

Een vertrouwenspersoon kan onderdeel zijn van die aanpak. Maar een vertrouwenspersoon is niet de oplossing voor alles. Een sociaal veilige organisatie vraagt om samenhang tussen beleid, leiderschap, gedrag, preventie, signalering en ondersteuning.

Een vertrouwenspersoon is geen pleister op een cultuurprobleem.

Een externe vertrouwenspersoon kan medewerkers ondersteunen wanneer zij ergens mee zitten. Maar wanneer een organisatie alleen een vertrouwenspersoon aanstelt en vervolgens afwacht, blijft een belangrijk deel van sociale veiligheid onbenut. Want wat gebeurt er vóórdat iemand naar de vertrouwenspersoon stapt? Kan iemand eerst terecht bij een leidinggevende? Wordt er geluisterd? Worden signalen herkend? Is er ruimte om iets bespreekbaar te maken zonder dat het direct een formele kwestie wordt? En weten medewerkers welke mogelijkheden zij hebben?

Preventie begint daar.

Van signaleren naar verbeteren

Bij Buro Vertrouwenswerk kijken we naar sociale veiligheid vanuit vier bewegingen:

SIGNALEREN

Wat gebeurt er binnen de organisatie? Welke signalen zijn zichtbaar en welke blijven misschien onder de oppervlakte?

BESPREKEN

Is er voldoende ruimte om ongemak, grenzen en zorgen bespreekbaar te maken?

VERBETEREN

Wat kan anders in gedrag, leiderschap, beleid of de inrichting van de vertrouwensfunctie?

BORGEN

Hoe zorgen we ervoor dat sociale veiligheid geen eenmalig project wordt, maar onderdeel blijft van de organisatie?

Bekijk Veiligheidswerk →

Hoe staat het ervoor binnen uw organisatie?

Misschien herkent u één van deze situaties:

Medewerkers weten niet goed waar ze terechtkunnen.
Er is een vertrouwenspersoon, maar die is nauwelijks zichtbaar.
De vertrouwensfunctie bestaat, maar de onafhankelijkheid roept vragen op.
Leidinggevenden vinden het lastig om lastige signalen te bespreken.
Er wordt veel over elkaar gepraat, maar weinig mét elkaar.
Er zijn regels en protocollen, maar de praktijk voelt anders.
Er is na een incident veel aandacht, maar daarna zakt het onderwerp weer weg.
U wilt preventief werken, maar weet niet waar u moet beginnen.
U vraagt zich af hoe medewerkers de sociale veiligheid daadwerkelijk ervaren.

U hoeft niet eerst een probleem te hebben om deze vragen te stellen.

Bewustzijn is al een heel goede start.

Wat kunt u als organisatie doen?

Sociale veiligheid vraagt om aandacht op verschillende niveaus.

1. Maak duidelijk waar mensen terechtkunnen

Een vertrouwenspersoon moet vindbaar en toegankelijk zijn. Medewerkers moeten weten waarvoor zij terechtkunnen en wat zij van een vertrouwenspersoon kunnen verwachten.

2. Zorg voor een onafhankelijke vertrouwensfunctie

De vertrouwenspersoon moet de medewerker onafhankelijk kunnen ondersteunen en binnen een duidelijke, zuivere rol kunnen werken.

3. Maak sociale veiligheid bespreekbaar

Niet alleen tijdens een incident, maar juist wanneer er niets aan de hand lijkt.

4. Geef leidinggevenden handvatten

Leidinggevenden spelen dagelijks een belangrijke rol in hoe mensen gedrag, grenzen en aanspreekbaarheid ervaren.

5. Kijk naar signalen

Niet iedere situatie wordt een formele melding. Ook terugkerende patronen, gesprekken en andere signalen kunnen aanleiding zijn om te onderzoeken waar aandacht nodig is.

6. Evalueer en blijf ontwikkelen

Sociale veiligheid is geen vinkje dat één keer kan worden gezet. Het vraagt om blijvende aandacht.

Waar kan Buro Vertrouwenswerk bij helpen?

Buro Vertrouwenswerk ondersteunt organisaties op verschillende manieren.

Vertrouwenswerk
Een onafhankelijke externe vertrouwenspersoon voor medewerkers.

Veiligheidswerk
Preventie, gesprekken, het Veiligheidscompas, workshops en inzicht in sociale veiligheid.

Organisatiewerk
Onafhankelijk advies en sparring voor directie, HR en leidinggevenden.

Samen kijken we wat past bij uw organisatie. Niet ieder vraagstuk vraagt om een groot traject. Soms begint het met één goed gesprek.

Eerst weten waar u staat?

Het Veiligheidscompas

Een organisatie hoeft niet te wachten op een incident om stil te staan bij sociale veiligheid.

Met het Veiligheidscompas brengen we samen in beeld waar uw organisatie staat en waar mogelijke aandachtspunten liggen.

We kijken onder andere naar:

vindbaarheid en toegankelijkheid van de vertrouwensfunctie;
sociale veiligheid;
aanspreekcultuur;
omgangsvormen;
signalering;
preventie;
de rol van leidinggevenden;
beleid en dagelijkse praktijk.

Het doel is niet om een organisatie een rapportcijfer te geven.

Het doel is om zicht te krijgen op wat aandacht verdient.

Ontdek het Veiligheidscompas →

Een veilige organisatie is niet een organisatie zonder ongemak.

Het is een organisatie waarin ongemak bespreekbaar mag zijn. Waar iemand kan zeggen:

“Hier voel ik me niet prettig bij.”

Waar een leidinggevende niet direct hoeft te oordelen, maar eerst kan luisteren. Waar een medewerker een grens mag aangeven. Waar een verschil van mening niet meteen een probleem wordt. En waar signalen serieus genoeg worden genomen om er iets mee te doen.